連合総研から
今年の「経済情勢報告」への
寄稿をご依頼いただく。
https://www.rengo-soken.or.jp/work/2020/09/090956.html

お題は、
「withコロナ時代に向けた現時点での問題意識や課題」
について、とのこと。

内容の前半は
今年4月から7月にかけての
雇用情勢についての概観。
後半は、それをふまえての
課題、特に労働組合の
取り組みを期待する課題を
自分なりに述べたもの。
https://www.rengo-soken.or.jp/work/98d4ed2e8071eadf347a80c02359b5c3312078d7.pdf

*

今日の一曲。
https://www.youtube.com/watch?v=LlSUpP1mlr0

 

 

 

日本経済新聞朝刊5面
https://r.nikkei.com/article/DGXMZO63328310S0A900C2EA8000?s=6

ポイントは
オンラインが当たり前になれば
かえって
わざわざ
会いに行かずにいられない
足を運ばないわけにはいかない
ことの価値が
さらに高まる
のではないか
ということ。

このことは
「わざわざ価値」
もしくはオンラインでは得られない
心のザワザワの価値として
「ザワザワ価値」
と呼ばれている。

いや、呼ばれていない。自分で勝手に
言ってるだけ。
さすがにそこまで取材では答えていない。

こちらは
そういえば
オンラインでの取材だった。

このポイントは
オンラインの取材でも
対面の取材でも
きっと同じようなことを
今も言うのだろうと思う。

2016年から東京大学社会科学研究所の全所的プロジェクトとして
取り組んできました成果が本になりました。

東大社研・玄田有史・飯田　高（編）
『危機対応の社会科学（上）　想定外を超えて』
http://www.utp.or.jp/book/b479965.html

東大社研・玄田有史・飯田　高（編）
『危機対応の社会科学（下）　未来への手応え』
http://www.utp.or.jp/book/b481716.html

東京大学出版会から刊行です。

 

　「内部労働市場下位層としての非正規」
　『経済研究』2008年10月、第59巻第4号
　企業にとって、あえて理想的な人材といえば、
　必ずしも正社員でなくても、仕事がよく出来て
　しかも将来にわたって働き続けてくれることが
　期待できる人たちである。賃金も高すぎず
　また将来、会社に万一のことがあったら、。。。
　なんて都合の良いことをと、思われるだろう。
　でも、そんな人材がいたら、会社は手放したく
　ないはずで、そのためにはいろいろな工夫や
　知恵を絞るはずだ。
　
　これまで非正社員は「使い捨て」「単純作業」といった
　言葉で象徴されることが多かった。そういう側面が
　多くあることも、事実だ。ただ一方で、非正社員の内部にも　
　着実に変化もみられつつある。かつてパートタイムの賃金は　
　何年働いても一緒だった。それが厚生労働省『賃金センサス』
　などをよくみると、最近では卸小売業などで、長く努めている人
　ほど賃金も高くなるという傾向が生まれつつある。それは
　実績や経験が非正社員であっても評価される傾向が
　少しずつではあるが、社会に広がり始めていることを示唆
　している。
　非正社員から正社員への転職だけでなく、非正社員に
　とって、できるだけ継続して働ける環境こそが重要に思う。
　賃金も問題だろうが、なんといっても、非正社員こそ
　安定が必要なのだ。事実、非正社員のなかでも
　期待され、会社の「内部」の貴重な人材に位置づけられる
　人たちも少なからずいるのだ。
　その含意として、不本意ながら転職を繰り返さざる
　を得ない非正規を、できるだけ生み出さないことが　
　課題になる。雇用形態にかかわらず職場の内外で
　広く交流やコミュニケーションが行われているような
　職場が、もっと増えていくような状況が目指される
　べきだろう。
　そのための具体的な政策や制度づくりの検討はこれからだ。
　だが、非正社員は単純労働で実績も評価されず、袋小路な
　仕事ばかりという先入観から一歩距離をおいて考えてみる
　ことも大切ではないか。いろいろ賛否はあるだろうが、問題
　提起を含めて論文を書いてみた。この論文の最初に想定して
　いたタイトルは「二重労働市場論へのオマージュ」である。
　
　〇
本稿は配偶者を持たない非正規就業3千名以上の独自調査から、非正規の内部労働市場化仮説を検証した。従来の二重労働市場論によれば、非正規就業は外部労働市場に属し、仕事上の学習機会は乏しく、処遇も経験や個人の能力とは無関係に一律と理解されてきた。しかし分析からは、非正規就業にも職場における継続就業年数と年収に正の連関があり、過去の正社員経験も評価されている証左が得られた。それらは企業内訓練を通じて経験に応じた収入が支払われる年功的処遇もしくは能力に応じた選抜的処遇が行われている事実を意味し、むしろ内部労働市場の下位層と合致する。加えて職場に相談相手がいたり、終業後に飲食を共にする等、正規雇用者と親密な交流がある程、非正規処遇は改善される傾向も見られた。以上から、短期転職を繰り返す非正規への集中支援及び正規・非正規間交流環境の整備等、正規・非正規間問題を内包する世代間雇用問題の解決方向性が示唆される。

　「前職が非正社員だった離職者の正社員への移行について」
　『日本労働研究雑誌』2008年11月号
　http://www.jil.go.jp/institute/zassi/new/
　
　〇
　派遣、請負、フリーター、パートなど、非正社員にまつわる　
　話題は、正直、明るいものが多くない。そのなかで、
　なんとか非正社員に希望がないかを考えたものだ。
　きっかけは、労働力調査を見ていて、実は年間40万人近く
　非正社員から正社員への転職を遂げている事実を
　発見したときだ。転職だけでなく、同じ会社で正社員に
　なった人もいるだろう。非正社員では正社員に絶対
　なれないというのは事実ではない。
　では、どうすれば可能なのか。就業構造基本調査
　という転職に関する日本で最大規模の調査を用いて
　分析したのが、この論文だ。正社員になるには、
　フリーターなどの状態に滞留しないことが重要と
　言われたりするが、逆説的ではあるが、非正社員でも
　２年から５年程度地道に努力するほうが、正社員の
　可能性は広がるのだ。
　なぜだろう。正社員の中途採用を目論む企業が
　最も意識することの一つは、せっかく雇った社員が
　すぐに辞めたりしないか、という事だ。正社員の
　採用には、賃金に限らず、社会保険とか、いろいろな
　コストがかかる。それをすぐに辞められたらたまらない。
　だとすれば、企業は辞めにくい、地道に働いてくれそうな
　人をなんとか見極めたいと思う。そのヒント（シグナルと
　経済学でいう）が、過去の継続して働いた実績なのだ。
　反対に仕事を短期間で転々とし続けている非正社員には
　長期に働いてくれそうだという見込みも持てないことになる。
　この論文のタイトルは、いろいろな事情があって、固い地味
　なものになった。ただ、もともとのタイトルとして考えていた
　のは「１年経たずに辞めてはいけない」というものだった。
　『日本労働研究雑誌』に掲載される論文は、編集委員会から
　依頼されて書かれた論文と、自ら投稿し、審査を受けて採択
　掲載される論文の２種類がある。この論文は後者だ。
　そしてひそかに目指していたのは、雑誌史上最高齢の
　単独著者による投稿論文である。本日、玄田有史44歳。
〇
転職による雇用形態間の移動に関する日本で最大規模のサンプルサイズを確保する、総務省統計局『就業構造基本調査』(2002年)を用いて、前職が非正規社員だった離職者について、正社員への移行を規定する要因をプロビット分析した。その結果、家事等とのバランスや年齢を理由とした労働供給上の制約が、正社員への移行を抑制している証左が、まずは得られた。同時に、失業率の低い地域ほど移行が容易となる他、医療・福祉分野、高学歴者等、専門性に基づく個別の労働需要の強さが、正社員への移行を左右することも併せて確認された。その上で、本稿の最も重要な発見として、非正規雇用としての離職前2年から5年程度の同一企業における継続就業経験は、正社員への移行を有利にすることが明らかとなった。その事実は、非正規から正規への移行には、労働需給要因に加え、一定期間の継続就業の経歴が、潜在能力や定着性向に関する指標となっているというシグナリング仮説と整合的である。正規化に関するシグナリング効果は、労働市場の需給に関与する政策と並び、非正規雇用者が短期間で離職を繰り返すのを防止する労働政策の必要性を示唆している。